Inicialmente cumpre observar esclarecer que as férias anuais, àquelas que dizem respeito ao período de descanso que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses, que corresponde ao período aquisitivo, poderiam ser concedidas em uma única vez e, em determinadas situações, divididas em até dois períodos, desde que não fossem inferiores a 10 dias. Nesta esteira, assim estabelecia o § 1º do art. 134 da CLT, vejamos:

“§ 1º. Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.

Observa-se que no texto antigo a possibilidade de fracionar as férias em dois períodos exigia uma excepcionalidade, ou seja, a empresa poderia dividir o gozo das férias, mas deveria comprovar a necessidade excepcional para tomar tal medida como, por exemplo, a concessão de férias coletivas aos empregados de 20 dias, que costuma ocorrer em razão de queda de produção ou de serviço, e a concessão dos 10 dias restantes em outra oportunidade.

O fracionamento destas férias de forma inadvertida poderia acarretar o pagamento em dobro, conforme jurisprudência abaixo:

FRACIONAMENTO DAS FÉRIAS. PERÍODO NÃO INFERIOR A DEZ DIAS. PREVISÃO EM NORMA COLETIVA. NÃO DEMONSTRAÇÃO DE SITUAÇÃO EXCEPCIONAL. PAGAMENTO EM DOBRO. Na hipótese dos autos, é incontroverso que a reclamante usufruiu as Férias, de forma fracionada, em dois períodos não inferiores a dez dias, no prazo legal de concessão, e há previsão para esse fracionamento em norma coletiva. Entretanto, a empresa não demonstrou a necessidade da excepcionalidade do fracionamento das férias, como estabelece o artigo 134, § 1º, da CLT. Nessas circunstâncias, a jurisprudência desta Corte entende que é irregular o fracionamento das férias, na medida em que desrespeita a finalidade da legislação que é assegurar a recomposição física e mental do trabalhador. Portanto, o descumprimento do disposto no artigo 134, § 1º, da CLT, ou seja, a ausência de situação que justifique a excepcionalidade do fracionamento das férias implica o recebimento pelo trabalhador das Férias em dobro, nos termos do artigo 137 da CLT (Precedentes). Recurso de revista conhecido e provido. (TST – RR: 490620125040383 Relator: José Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento: 18/03/2015, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 31/03/2015).

Com a publicação da Lei 13.467/2017, que alterou o § 1º do art. 134 da CLT, nova possibilidade de fracionamento ou parcelamento das férias foi concedida para negociação entre empregado e empregador, mas diferentemente do texto anterior, a nova norma não exige a excepcionalidade da divisão, conforme abaixo:

“§ 1º Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. ”

Assim sendo, de acordo com a Reforma Trabalhista, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos, e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos cada um, desde que haja concordância do empregado.

Portanto, além do novo texto não exigir a comprovação da excepcionalidade da divisão por parte da empresa, também reduz de 10 para 5 o número mínimo de dias de cada período fracionado, ressalvado que um deles não poderá ser inferior a 14 dias.

Em contrapartida, o novo texto traz a expressão “desde que haja concordância do empregado“, ou seja, sendo sugerido o fracionamento em 3 períodos pelo empregador, o empregado poderá concordar, discordar e concordar em fracionar em 2 períodos, discordar e concordar em sair em um único período.

Vale ressaltar que, havendo o fracionamento em 3 períodos, o último período de gozo deve ocorrer dentro do período concessivo, sob pena de o empregador pagar, em dobro, as férias gozadas depois do período legalmente permitido.

Isto porque as férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do direito, período este chamado de “concessivo”.

Como advogado atuante no Direito Empresarial e Direito do Trabalho, compreendo que o que se observa cada vez mais é a liberdade de negociação entre as partes e, ainda que pareça desagradar alguns, o fato é que a vontade de outros em querer fracionar as férias para poder estar com os filhos no período de férias escolares, ou a necessidade de dividir as férias para aproveitar uma viagem específica, uma vez que os rendimentos aferidos, não comporta desfrutar dos 30 dias direto, podem trazer uma nova forma de empregador e empregado enxergar as necessidades de um e de outro, possibilitando que, em comum acordo, ambas as partes possam manter uma relação saudável e harmoniosa.

Como em qualquer outro tipo de relação, a imposição arbitrária de uma parte ou a exigência irredutível de outra, pode comprometer esta relação saudável. Por isso o bom senso e a compreensão devem prevalecer em qualquer tipo de negociação, onde a ajuda mútua e a maturidade serão os pilares para uma relação empregatícia duradoura.

No entanto, se encontra em análise na Câmara dos Deputados, o Projeto de Lei 353/19 que altera a Consolidação das Leis do Trabalho para proibir o parcelamento do período de férias do trabalhador, onde o texto estabelece que as férias deverão ser concedidas pelo empregador em período único nos 12 meses após o empregado adquirir o direito.

O parcelamento das férias, segundo o projeto, só será permitido em casos excepcionais e, no máximo, em dois períodos – um deles não inferior a 10 dias. Menores de 18 anos e maiores de 50 anos terão o período de férias concedido sem parcelamento.

O Autor da proposta, deputado Rubens Otoni (PT-GO) lembrou que a reforma trabalhista aprovada em 2017, Lei 13.467, flexibilizou essa legislação ao permitir que as férias anuais de trinta dias possam ser parceladas em três períodos. Antes, a CLT não permitia o parcelamento, exceto em casos excepcionais e por apenas dois períodos.

“Estudos comprovam que, biologicamente, o trabalhador só consegue se desligar do trabalho após 15 ou 16 dias de descanso. A flexibilização põe em risco a saúde do trabalhador, porque, na prática, os períodos de descanso serão inferiores ao tempo mínimo necessário”, argumentou Otoni.