A garantia de emprego, onde o empregado se encontra em situação de estabilidade, gera sempre muita dúvida no âmbito trabalhista, para muitos juristas renomados, advogados e certos conflitos de entendimento e posicionamentos no ordenamento jurídico.

Não são poucas às vezes em que empregados de “mau caráter” se utilizam desta beneficie de garantia de emprego para fazer pouco caso do trabalho para o qual foram contratados e para as normas da empresa que assinaram no seu próprio contrato de trabalho.

A justa causa é uma das formas de romper com a garantia de emprego. E isso vale para garantia de emprego acidentária segundo o artigo 118 da Lei 8.213, da CIPA tanto para titulares conforme dispõe o artigo 165 da CLT e NR 5, item 5.8, quanto suplentes Enunciado n.º 339 do TST, da gestante de acordo com o aludido no artigo 10, “b”, do ADCT.

O empregador pode despedir o empregado improdutivo, por negligência, má vontade, desinteresse, falta de exação no cumprimento do dever.

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Neste sentido se faz de suma importância aludir os pontos que caracterizam a desídia no trabalho, como a negligência, a imperícia e a imprudência.

• Na negligência:

A falta de cumprimento do empregado para com seus deveres, é a omissão dos deveres, ao qual está obrigado a cumprir; como exemplo podemos citar: O empregado que falta ao trabalho, sem que exista qualquer motivo, justificativa e comunicação ao empregador. Podemos considerar que é o empregado indisciplinado.

• Na Imperícia:

A falta de habilidade em exercer a função, é a ignorância e inexperiência do empregado. No ordenamento jurídico trabalhista é a falta de prática ou a ausência de conhecimentos que se mostram necessários para o exercício de uma profissão ou de uma arte qualquer. Comete imperícia o ordenador que, por falta de conhecimentos em ordenha mecânica, provoca danos no equipamento.

• Na Imprudência:

     A falta da devida atenção é a imprevidência, o descuido. Provoca imprudência o motorista de ônibus que por falta da devida atenção causa abalroamento. É sem dúvida um ato desidioso, pois, em virtude de sua falta de atenção, ocorreu um mal que poderia ter sido evitado.

Entretanto, não se pode confundir a desídia com o dolo, que é a vontade de causar o dano. Neste sentido, quando o empregado deseja realmente provocar danos com o intuito de prejudicar o empregador, ele comete o ato de improbidade, que diz respeito a má fé, é o ato desonesto; então muita atenção para não cometer esse engano. O empregado que comete a desídia não tem o desejo de causar dano, ele não deseja causar prejuízo, entretanto ele o comete por seus atos de negligência, imperícia, imprudência, desinteresse pela atividade laboral.

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Embora a lei não exija, neste caso, é recomendável que haja uma gradação nas punições, somente sendo configurada a justa causa, após a repetição destas faltas e a aplicação de pelo menos uma advertência verbal no empregado.

Na situação em epígrafe, vale ressaltar algumas situações que incorrem na caracterização da falta grave do presente estudo, deste modo, poderá ser demitido por justa causa o empregado que:

1. Imotivadas e repetidas vezes faltas ao serviço;
2. Quem persiste na prática ou omite atos entendidos como faltosos;
3. Quem demonstra desinteresse pelo serviço e pela imagem da empresa, cometendo ato imprudente, no qual põe em risco a própria vida ou a de terceiros;
4. Aquele que, agindo com negligência, acarreta danos materiais ao empregador;
5. Quem, ao chegar no trabalho, não inicia, ou se inicia não dá prosseguimento  às suas funções no período diário, atrasando a produção, ou deixando de produzir o limite diário estipulado pela empresa.

Como pode se observar, age com desídia o empregado que no curso do contrato de trabalho, comete atos repetitivos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.

Cumpre observar, que nos termos do artigo 482, e, da CLT, constitui motivo ensejador de dispensa por justa causa o fato de um empregado desempenhar suas funções com DESÍDIA.

Como exemplo do caso em análise, em recente processo trabalhista, um funcionário ajuizou ação contra uma empresa do setor de metalurgia para reverter a dispensa por justa causa e receber as verbas rescisórias alegando que, em menos de dois meses após ter sofrido acidente de trabalho, foi dispensado por justa causa sem ter recebido aviso ou carta de demissão.

Em sua defesa, o ex-funcionário afirmou ainda que todas as suas faltas estariam amparadas por atestado médico, tendo faltado por mais de 20 dias sem justificativa acarretando em justa causa para sua demissão, mesmo que tenha voltado da recuperação de um acidente.

Neste case, decidiram os desembargadores da 1ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) ao prover o recurso de uma empresa que despediu o trabalhador, deram provimento ao recurso, por entender que faltar ao trabalho por mais de 20 dias sem justificativa é justa causa para demissão, mesmo que o empregado tenha voltado da recuperação de um acidente.

A intenção do autor era de reverter a dispensa por justa causa e receber as verbas rescisórias, como o aviso prévio, 13º salário proporcional, entre outras. Alegou o mesmo que em menos de dois meses após ter sofrido acidente de trabalho foi dispensado por justa causa, sem ter recebido aviso ou carta de demissão e disse ainda que todas as suas faltas estariam amparadas por atestado médico.

Em sua defesa, a empresa sustentou a dispensa motivada do profissional diante das diversas faltas sem justificativas cometidas ao longo de 10 meses de relação de trabalho, o que caracterizaria desídia, conforme alínea ‘e’, do artigo 482, da CLT.

Argumentou que já havia aplicado as punições de advertência e suspensão pelo mesmo motivo e que as ausências justificadas por atestado foram recebidas.

No entanto, a sentença de primeiro grau acolheu as alegações do autor e declarou, com base no artigo 9º, da CLT, a nulidade da justa causa aplicada pela empregador.

O juiz Rogério Dias Barbosa, da 2ª Vara do Trabalho de Joinville, que inicialmente analisou o caso em maio de 2018, entendeu que, embora, o trabalhador tenha se ausentado sem justificativa, a empresa não comunicou o motivo da rescisão, comprometendo, assim, a manutenção da pena aplicada.

A empresa recorreu para o Tribunal e teve seus argumentos acolhidos pelo desembargador Wanderley Godoy Júnior, relator do processo. Segundo ele, nem a lei nem a doutrina mencionam a necessidade de documento formal dando ciência ao empregado sobre os motivos que levaram a empresa a rescindir o contrato.

Para Godoy Júnior, os requisitos para a aplicação da penalidade de justa causa estavam preenchidos. “Verifico que a ausência do reclamante, injustificadamente, caracteriza o ato de desídia, tipificado na legislação trabalhista. Verifico ainda que o reclamante possui histórico de ausências injustificadas ao longo da contratualidade, tendo a empresa aplicado, gradualmente, as penalidades inerentes ao seu poder disciplinar”, concluiu.